Les Risques Psychosociaux (RPS)
Voici un lien à utiliser pour mieux s'approprier la notion de "RPS" cf INRS/ANACT file://localhost/Users/admin/Desktop/STRESS%20AU%20TRAVAIL%202013.pdf
 
Définition globale des Risques Psycho-Sociaux :
Les risques psychosociaux (RPS) regroupent plusieurs phénomènes tels que le stress d'origine professionnel, les violences ou encore le harcèlement.
Ils peuvent prendre différentes formes comme le stress, l'angoisse, la souffrance et la dépression. Ils peuvent donner lieu à différents types de comportements tels que l'agressivité, les comportements d'addictions (alcool, prise de médicaments…).
Le risque psychosocial doit faire partie d'une démarche de prévention, d'analyse et d'accompagnement au sein de l'entreprise. 
 
CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE 
Loi 82-1097 du 23/12/1982 ( Loi Auroux ) concernant le regroupement des CHS et des CACT pour former les Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail ( CHSCT ).
Le CHSCT devient la seule instance de représentation du personnel compétente en matière de prévention et de santé au travail. 
Loi 91-1414 du 31/12/1991. Elle encadre des dispositions issues d’une directive européenne et visant à promouvoir la prévention des risques professionnels.  
Loi de modernisation sociale du 17/01/2002 qui introduit la notion de « harcèlement moral » dans le code du travail. Il s’agit de reconnaître que la souffrance mentale peut être générée par les conditions et /ou l’environnement du travail.  
Accord du 8/10/2004 sur le stress au travail signé par les partenaires sociaux. Transposition en Droit français par l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail en date du 2/07/2008  
Le 26/03/2010, un accord sur le harcèlement et la violence au travail vient compléter le précédent.  
Création en 2009 du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail. Octobre 2009, Xavier Darcos, Ministre du Travail annonce la création d’un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail. 
Article L.4121-2 Code du Travail – Prévention des Risques Professionnels.
 
DEFINITION DU STRESS SELON L’ACCORD INTERPROFESSIONNEL de 2008  
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve une grande difficulté face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
 
Nos grands axes d'analyse :
- Intensité & temps du travail 
- Exigences & contraintes émotionnelles
- Conduite face au changement & autonomie 
- Qualité des rapports sociaux & de la relation interpersonnelle 
- Valeurs individuelles & souffrance éthique
 
 ... plus précisément il s'agit de : 
- Comprendre le contexte de l’entreprise 
- S’appuyer sur les référentiels management existant dans l’entreprise 
- Sensibiliser les acteurs de l’entreprise aux causes du stress : Direction, Management, CHSCT, tous les salariés 
- Définir précisément les notions de performance et d’amélioration des conditions de travail 
- Enoncer des objectifs qualitatifs et l’intérêt d’une démarche managériale de prévention et mettre en valeur les points positifs
- Anticiper les évolutions et les mutations internes de l’entreprise afin d’y intégrer l’évaluation des risques de stress 
- Mettre en place des processus d’identification du stress et de ses causes aux niveaux individuel et collectif 
- Mettre en place l’encadrement humain et les moyens d’actions propres à l’accompagnement individualisé et collectif 
- Suivre et réajuster les processus d’accompagnement adaptés à chaque secteur de l’entreprise 
- Faire un bilan qualité RH des interventions à la fin de chaque accompagnement ainsi qu’un suivi dans le temps.
 
Nos champs d'intervention
 
1/ l'environnement du poste
- la nature de la tâche 
- les contraintes vécues et l’effort consenti, 
- les possibilités de récupération, les plages horaires planifiées 
- le degré d’autonomie et d’innovation volontaire de chaque salarié, 
- les objectifs fixés à titre individuel et collectif, 
- les moyens nécessaires mis à disposition, 
- les nécessités d’apprentissage pour faire face à la tâche, 
- la nature du soutien apporté dans l’exécution du travail 
- la nature de la reconnaissance hiérarchique, 
- l’énoncé d’un plan de carrière personnalisé, 
- la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
 
2/ le vécu du salarié
- Prise en compte des valeurs du salarié 
Par valeurs il faut comprendre les différentes forces propulsives propres à chaque individu et qui le placent en cohérence avec ses comportements et actions.
- Approche analytique incluant les valeurs de l’entreprise et celles du salarié permettant de déterminer les niveaux :
 ° d’engagement, de contribution et de flexibilité 
 ° d’investissement intentionnellement construit, accepté et anticipé par le salarié 
 ° les récompenses consenties par l’entreprise (salaire, reconnaissance verbale, opportunité de carrière.. ) 
 ° de distorsion entre le demande de l’entreprise et l’apport du salarié
 
3/ La communication interpersonnelle
- Dynamique de la communication et observation des pressions et de leurs transmissions hiérarchiques 
- Ecoute et compréhension mutuelles des contraintes managériales et salariales 
- Mise en place d’une communication dite « non violente » identifiant les intentions et les besoins des collaborateurs 
- Entretien du processus relationnel acquis. 
 

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